【連載】アフターコロナの会社の守り方 その④社員の健康管理【休業手当の支給判断を間違えないために】

コラム, 新型コロナ対策

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2020年は、年初には考えもしなかった1年になりました。現在がアフターコロナなのか、ウィズコロナなのかもまだ明確ではありません。確かなのは、新型コロナウイルス流行が私たちの働き方を大きく変えてしまったということです。

新型コロナによって人と人の接触が制限されたため、これまで保守的だった会社も変化せざるを得ませんでした。その結果、働き方だけではなく、人の意識も大きく変わっていきました。

コロナで変わったワーキングシーン7つ

アフターコロナ

客先を訪問して間関係をつくるところから始まっていた営業も、パソコン上での営業がレギュラーになりつつあります。付随して、データを社内サーバからクラウドへと移行する会社が急増。自粛要請期間中は、書類管理や押印のためだけに出社するケースが非難され、ペーパーレス・印鑑レスも急激に進みましたセミナーや飲み会もWEB上での開催が当たり前となり、大きな社会変化がもたらされました。

上記の変化は、働く側にとってはおおむねポジティブなものが多いでしょう。しかし「会社運営」「労務管理」という側面から見るとトラブルの温床にもなり得ます。実際、すでに各所で労務トラブルの芽は生まれているといって過言ではありません。

アフターコロナの労務トラブル、4つの火種

アフターコロナのトラブル

ワーキングシーンの変化から生まれた労務トラブルの火種は、今は目に見えなくても、いずれ必ず炎上します。どれもコロナ流行がなければ火が着かなかったものばかりです。そして、先を見越してさっさと火消しを行っている会社も多くあります。

「そのうち何とかしよう」「そんなに大事ではないだろう」では、会社の存続にかかわるトラブルに発展しかねません。ひとつひとつ、スピーディーに対策を取る必要があるでしょう。

連載「アフターコロナの会社の守り方」第4弾は、社員の健康管理と、休業手当についてです。

 

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体調不良の社員に出社してもらうかどうか

新型コロナの流行以前は、多少体調が悪くても出社するのが当然とされていました。体調はあくまで個人の感覚です。たとえば「熱が39度あれば休みますと電話するけど、37度5分は微熱なので今日1日は乗り切れると思う」など、感覚で出社を決めることが多かったのではないでしょうか。

2020年2月の調査では、「体調が悪くても無理して出社したことがある」と答えた人は、83.1%にのぼります。休みたいのに上司に出社を強要された…というケースもあったとは思いますが、「仕事が気になるから、とりあえず行こう」というあいまいな自己判断もあったはずです。

新型コロナ流行以降、微熱がある社員には無理して出社してほしくない、という方針の会社が増えました。インフルエンザの社内流行とはレベルが違い、万が一感染者が出れば事業の存続にもかかわります。もちろん社員もそれを理解していますから、無理を押しての出社を控えるようになりました。

しかし「もう有給はない。休むと給料が減ってしまう。微熱があるし体調も悪いし咳も出ているけど…今までも大丈夫だったし出社しよう」という社員が出てくる可能性はあります。会社の明確な判断基準がなければ、帰すことも、出社差し止めもできません。

 

休業手当が発生する場合がある

会社都合で社員を休ませるときには、平均賃金の約6割の「休業手当」を支給しなくてはいけません。「本当に新型コロナに感染した」「医者に勤務を止められている」など、明らかに仕事ができる状態ではないときは休業手当は発生しませんが、少し体調が悪い社員に対し会社が大事を取って休ませる場合は会社都合となり、休業手当の支給が必要になります。

社員に出社してほしくない状況は、本人の体調不良以外にもあるはずです。

・本人の体調は悪くないが、家族が新型コロナにかかっている
・本人の子どもが通う保育園で、クラスターが発生している
・クラスターが発生した場所に、該当の日時に行っていた

上記のようなケースでは「本人は働けるのに、会社に休めといわれ、給与が減る」という事象が発生します。会社都合で休ませたのに休業手当を払わなければ、トラブルのリスクが高まります。

 

出社ルールを明確にして、事後トラブルを防ぐ

まずは会社の方針を決めてください。NGなのは、本人の気分で「出社する / しない」を決めることと、申し出を受けた上司によって判断が変わることです。特に新型コロナでは、「体調が少しでも悪いときは必ず休むこと」というルールを明確化し、社員と人事部や管理職に同じように周知する必要があります。

一番トラブルになりやすいのは、本人の出社できるという判断を会社が拒否したときです。このとき休業手当の支払い義務が発生するかどうかは、客観的に見て、出社可能な状態なのか」が基準になるでしょう。たとえば38度の熱が3日間続いてる状態は、誰が見ても出社できる状態ではありません。これは明らかに休むべき状況であって、会社命令の休業ではありませんから、休業手当は発生しません。

このような微妙なケースを想定し、後日トラブルが起きないようにしてください。以下記事内より「休業命令書」がダウンロードできます。休業命令書は、必ずしも必要な書類ではありません。しかし、見通しの立たない休業は、会社・社員双方のストレスになります。「いったんいつまで」「その間の給与について」を、口約束ではなく、書面で取り交わしておくことは、トラブル防止につながります。必要に応じて、お使いください。

 

社員に有給で休んでもらうための助成金活用

国からも、社員の健康を守るためにさまざまな助成金が出ています。

たとえば、妊娠中の女性が休暇を取得できる助成金があります。

新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置による休暇取得支援助成金
・まずは、妊娠した女性のための有給休暇制度をつくります。
・妊娠した女性が制度を利用して休んだときは、年次有給休暇の6割以上の休業手当を支払います。
※5日以上休暇を取得したときに助成されます

厚生労働省サイト|https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11686.html

社員に手当金を支払い、国から助成金を受け取れる助成金は、ぜひ積極的に活用してください。このような助成金は、日々情報が更新されます。自社が対象になる助成金がないかどうかのチェックをマメに行うことをおすすめします。

 

社員の健康管理が、そのままリスク回避につながる

健康管理にはプライベートな理由も絡んでくるため、過敏になるケースも多くあるでしょう。しかし会社と社員を新型コロナの感染から守るという視点からも、体調の悪い社員に休暇を要請するのことは、やむを得ない対応といえます。

しかし年次有給休暇は、本人からの申出があったときにのみ、使用が可能です。会社の判断で勝手に使用することはできません。そして会社が病院受診をさせたいときは、費用は会社負担となります。ただしその検査が有効なのかどうかなど、あいまいな点も残るはずです。それでも疑いのある社員を会社の命令で休ませるときは、休業手当の支払いが発生するということを認識しておいてください。

社員も、リスクがあるなら休みたいはずです。しかし「微熱を報告しにくい」「給与が下がるのが困るので、無理してでも出社する」という雰囲気が社内にあれば、リスク回避はできません。正しい基準で、休暇取得や休業手当の判断ができるよう、会社が先回りをしてルールを決めておきましょう。

 

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