コミュニケーションのルールがあれば、パワーハラスメントは防止できる

パワーハラスメントとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と、厚生労働省により定義づけられています。

定義の詳細は別の機会に譲りますが、「同じ職場、職務上」というように対象範囲を限定しており、さらに３つの要件を必要としています。

【パワーハラスメントの３つの要件】

①行為者の優位性（パワー）
②業務の適正な範囲を超えていることとその行為の継続性
③相手への精神的・身体的にダメージを受けている又は職場環境が悪化させている

厚生労働省は上記構成要件に加え、典型的なパワハラ行為を６つに整理しています。

①身体的な攻撃（暴行・傷害）
②精神的な攻撃（脅迫・暴言）
③人間関係からの切離し（隔離・無視）
④過大な要求（完遂不可能な業務の強制、仕事の妨害）
⑤過小な要求（仕事を与えない）
⑥個の侵害（プライベートへの過度の立ち入り）

①②については、暴行罪や傷害罪に該当する法律問題として委ねるものです。一方で、③から⑥はコミュニケーション上の問題とマネジメント上の問題に分けることができます。

これらの問題は、今までも企業研修等で散々取り扱われてきた内容でしょう。

しかし、なぜパワハラ問題は減らず、ニュースを賑わせているのでしょうか。

多くの企業の管理職研修では、「戦略系マネジメントスキル」と「人組織系マネジメントスキル」の２系統が取り入れられています。

しかし、企業によっては前者を重要視するあまり、人組織系マネジメントスキルが概要だけで済まされていることがあります。

重要なのは「多様な価値観が存在する中で、自他の価値観の違いを知り、そのギャップに対して適切に振舞い、解決していく対話力」と「自他の価値観のギャップから生まれる感情に対する理解とマネジメント力（感情マネジメント）」を身につけることです。

それは、会議室で理論を学べばいいという種類のスキルではありません。
部下との対話、コミュニケーションの中から得るスキルです。

そのうえでコミュニケーションのルールをつくり、パワーハラスメントをはじめとする「上司と部下の、気持ちのすれ違い」を未然に防止することで、チームの風通しは劇的に改善します。

では、コミュニケーションのルールとは、どういうことでしょうか。

たとえば、部下と話していて「気が付いたら声を荒げてしまい、誤解されたかも、と不安になった」という経験はありませんか？

また、上司に報告に行くときに「自分の意見をうまくまとめられず、いつも適当なことを言ってしまう」ということはありませんか？

これらは、人間関係においてはよくある事象ですが、同じ目的に向かうチームのメンバー間に、そのような風潮が蔓延していてはいけません。

そこで、感情を押し込めずに「こうしたい・こうして欲しい」を自分の言葉で発信するためのルールをつくるのです。

今までは「普通は分かるだろう、常識だろう」と勝手に決めつけ、期待を裏切られたら叱責する…といった風景が良く見られました。それは、組織内で感情・意見を伝えるときのルールが明確ではなかったからです。

スピード感をもって事業に取り組むには「言わなくてはならないことを、正しく伝える」ことが必要不可欠です。そのためにも、チーム内でのコミュニケーションのルールをつくってみてはいかがでしょうか。

長く一緒に過ごしたメンバー間であっても認識の相違は生まれます。

だからこそ、「チーム内の多様な価値観と自分の価値観の違いを知り、そのギャップに対して適切に振舞い、目線を合わせてコミュニケーションをとる」ことに、目を向けてみましょう。

「朝礼で話をしているよ」「毎週、飲みに行っているから、コミュニケーションは取れているよ」という方も、一度立ち止まってみてください。その行為自体が、部下にパワーハラスメントだと受け取られているかも知れません。

一方的なコミュニケーションではなく、１on１ミーティングを行う、部下の意見をさえぎらずに聞く、などの機会を設けてみてはいかがでしょうか。
上司が風通しのよいチームをつくることができたら、パワーハラスメントを生む風潮自体がなくなっていくでしょう。

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