人事労務担当者の困りごと。現場の「人」に関するストレス3選と、効率化のポイント

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人事労務は、「人」にかかわる仕事。しかし、日常の業務では採用管理や給与計算などの「管理系」に忙殺され、人材に関する仕事に向きあえない…という悩みを持つ担当者が多いのが現実です。

現場の課題は「手続きの多さ」だけではありません。実は、人事労務担当者のストレスも「人」とのコミュニケーションにあることが多く、精神的な負担が大きくなっているのです。今回は、人事労務担当者が現場で直面する「人」に関するお困りごとにフォーカスしてみます。

 

人事部がある会社なんて、少ない

人事部は、従業員の配置や社会保険料の計算など、人に関する業務を行います。

大企業であれば必ずといっていいほど人事部があり、複数人で労務管理ができますが、小さな事業所や個人事業主の場合は人事部がなく、全て自分で労務管理しなければならない場合がほとんど。また、中小企業でも人事部がなく、経験がないのに社長に労務管理を任されたり、兼任させられたりするケースも多いでしょう。

労務管理は、会社の利益に直接繋がらないため、ないがしろにされている傾向もあり、なかなか仕事内容で評価されないという悩みもあるはず。さらに、解雇や人事異動など、人の人生に関する決定を迫られたりと、精神的な負担も大きい業務といえます。

 

現場が直面する、「人」に関するストレス3選

労務管理は、マニュアル通りに進むような簡単な業務ではありません。現場にはさまざまな課題が転がっていますし、覚えることも非常に多いため、さまざまな苦労を重ねて管理の質を高めていくしかないでしょう。

人事労務担当者の「人」に関するストレスエピソードを、3つご紹介します。

現場の上司と後輩との板挟みがつらい!

会社にいる「上司」の質はさまざま。中には部下に高圧的な態度で追い込みをかけ、強引に成長させるタイプの上司もいるでしょう。そして、上司のプレッシャーに耐えられなかった部下が、うつ病で休職をする…というケースが増えています。

この場合、上司が「うつ病は甘えだ!」などといい、復職させるよう人事に要求してくるケースがあります。もちろんこの要求を呑む必要はなく、うつ病が改善するまで休職させるのが人事の務めですが、上司と部下との板挟み状態は、他の部署の人には想像できない辛さです。

ましてや、その上司と自分が同じ部署で、後輩が休職することにもなれば、さらに精神的な負担が大きくなります。

社長と退職者との板挟みがつらい!

たとえばリストラで退職者が出た場合、手続きとしては「会社都合退職」として処理をする必要がありますが、経営者によっては「自己都合退職」で処理するよう指示を出してくるケースがあります。

会社都合退職にすれば、リストラ扱いとして賠償金を請求されるリスクを伴いますし、解雇予告手当金の支払いが必要になる可能性もあるからです。しかし、会社都合退職を自己都合退職にすることは、労働基準法に抵触します。人事労務担当者としては行うべきではありませんが、「社長の指示に逆らう」ストレスは半端ではないでしょう。

リストラされた側としては、自己都合退職にされると失業手当の受給タイミングが遅れ、生活に支障が出るため、「会社都合にして欲しい」と考えるのは当たり前。場合によっては社長ではなく、人事労務担当者が退職者から恨まれることもありますから、何かと心労は絶えないはずです。

解雇対象にすべきかどうか悩みすぎる!

一番のストレスは「解雇」でしょう。解雇対象にすべき事案であるものの、その人とプライベートで付き合いがあり、解雇しないでほしいと情に訴えられる、という辛いケースは、人事畑に長くいる人は必ず経験します。

解雇にした結果、その人と疎遠になったり恨まれたりすることもあるでしょう。同じような修羅場をくぐってきた経験豊富な上司がいれば、アドバイスをもらい、ストレスケアの助けを求めることも可能です。しかし、自分しかいない場合は、全て自分で解決することになります。

 

でも、労務管理はとても大切!

上司や部下に挟まれ、重要な決断を下す立場にある人事労務担当者の心労は、想像以上のもの。しかし労務管理は、全ての会社に必要な業務です。労務管理の質が低いと、現場の従業員のモチベーションが低下し、結果的に業績低下や人材の流出につながる恐れがあります。また、社内が何といおうとも、労働基準法などの法律を尊守し、働く人の権利を守る行動を取ることが求められます。

労務管理を高いレベルで遂行することで、次のようなメリットを得られます。

モチベーションの向上

労働基準法を守った労務管理は、結果的に働きやすい環境をつくり出します。働きやすさは、社員の仕事に対するモチベーションを上げ、パフォーマンスを発揮しやすい会社をつくります。その結果、会社の業績と安定性はアップするでしょう。

ただし、今までの労務管理の方法に固執し、従業員の意見に耳を貸さないケースでは、気づかないうちに働きにくい環境をつくり出している可能性があります。現場の従業員の声が労務管理者に届くような取り組みも必要です。

人材の確保

労務管理が充実している会社は評判もいいため、優秀な人材を確保しやすくなります。従業員が退職しても、退職者が会社の働きやすさについて語って回ることで、さらに評判がよくなることも期待できます。

人材は企業の利益を支えるため、質の高い労務管理は会社の収益アップに直結するのです。しかし、労務トラブルによる退職が多いと、会社として一般的な基準を満たしていないと判断される恐れがあります。

訴訟リスクを抑える

労務管理ができていない場合、従業員がそれを指摘し、正当な扱いを要求する可能性があります。現代では情報収集がカンタンにできるため、労働基準法に抵触している環境では訴訟リスクを伴います。

訴訟が起こされると、会社の評判が大きく落ち、収益性や安定性に悪影響が及ぶでしょう。残業の時間管理や、休職時の対応などを「たかが」と思ってあいまいに運用していては、従業員の足元をすくわれます。

 

現場から声を上げ、時代の変化についていく

労務管理が大変といわれるのは、紙面での管理が多いことも理由のひとつ。近年では、Web上やデジタルで管理できる便利なツールもあるため、積極的に導入することをおすすめします。

働き方改革による副業解禁など、労務管理が行うべき業務は増えてきており、それだけ効率よく進めていく必要があります。特に、小さな会社は早く労務管理の体制を整え、必要な制度を速やかに導入しなければ、会社の収益や安定性に悪影響が及ぶリスクを回避できません。

また、効率的に進めるとともに、コストをできるだけかけないことも大切です。大規模なシステムの導入には、高いコストがかかります。コストの元を取るまでに膨大な時間が必要であれば、経営者はOKを出しません。

しかし人事労務の現場から声を上げなければ、時代に合った効率的なシステムの導入はなかなか進みません。会社の下支えをもっと強くするため、効率の悪い部分に目を向け、解決の糸口を探してみてください。

最近普及し始めてきたクラウドサービスは、紙での管理からデジタルに移行するだけで効率化を図れるため、高いコストがかかりません。

「人」の問題を扱う人事労務だからこそ、手続きなどの「管理に関すること」は迅速に効率化し、人材について・コミュニケーションについてという、人事労務の根幹に当たる業務の底上げに取り組んでいくことをおすすめします。

 

 

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