労務管理ってどうやればいい?まず行うべき労務管理3つとは

労務管理

人事と労務、なにが違う?

人事部や人事担当者が行う業務は、大きくは「人事」と「労務」に分けらます。

特に明確な定義があるわけではないのですが、

人事:人事戦略策定、採用、教育、配置転換、評価制度運用など
労務:規程作成、雇用管理、労働時間管理、給与計算、保険手続など

のようなイメージが一般的です。

見ていただければ分かる通り、労務は会社の業務の中でも「守り」の立ち位置にあります。
地味かもしれませんが、社員が安心して働くための非常に重要な業務なのです。

しっかりした労務管理は、社員の安心・安全につながる

労務管理がしっかりしていないと、社員は不安を抱えながら働くことになってしまいます。

たとえば、こんなことはないでしょうか。

・自分の給与計算が間違っている
・有給休暇の残日数を教えてもらえない。ルールもよく分からない
・雇用契約期間はもう終わっているが、更新されずに働き続けている

少人数の会社では、「うちはコミュニケーションが取れてるから大丈夫!」「口頭で伝えたし、大したことじゃないから問題ないだろう!」という方もいらっしゃいますが、それは大きな間違いです。

社員がもし疑問を持っていても、お給料のこと、休日のことを経営者や上司に聞くのは、なかなかにハードルが高いのです。

そして、「どうしたらいいだろう」「誰に、いつまでに聞いたらいいだろう」という不安を抱えたままでは、仕事へのモチベーションも下がってしまいますし、離職の原因にもつながります。

最低限の労務管理は、社員と会社を守るために、必要不可欠です。

まず行うべき労務管理3つ

労務管理でやらなければいけないことは多数あります。
しかし、忙しく時間がない中では、すべてを完璧に行うことはできません。

そこでまず、行うべき労務管理を3つ紹介しましょう。

雇用契約書、または労働条件通知書を作る

社員が入社したときには雇用契約書または労働条件通知書を作成します。

入社時に
・雇用契約の期間(もしくは期限を定めない雇用か)
・職務や働く場所
・労働時間
・基本給や手当の金額
などを定めることで、双方の条件のすり合わせが可能になります。

厚生労働省からひな形も提供されています。

雇用契約書

就業規則を作る

雇用契約書を作った後は就業規則を作成し、雇用契約書で定めきれなかった詳細の会社ルールを定めます。
中小企業は会社のルールが変わることも多いため、そのたびに就業規則も変更し、社員に周知します。

労働時間管理を行う

労働時間の管理は、労務管理の基本です。

労働時間を管理することで、
・支払うべき残業代はあるか
・長時間働き過ぎて健康を損なっていないか
・生産性高い働き方ができているか
などが明確になります。

労務管理は果てしない

上記の3つは、最低限の労務管理です。
しかし、あるのとないのとでは、会社と社員の安定度が大きく変わってきます。

次のステップは、労働者名簿の作成や賃金台帳の整備などですが、まずはじめに「土台となるべき労務管理」ができていないと、その先の管理もうまくいきません。

また、会社とは常に変化していくものです。
社員が増えた、経営体制が変わった…などの成長に合わせて、労務管理も変化させなければいけません。

逆に考えると、労務管理をととのえることで
「会社の雰囲気が変わった」
「社員が増えて、定着した」
というプラスの流れをつくることも可能です。

労務管理は、人が働く上での基本をつくる、大切な仕事なのです。

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