2020年は、年初には考えもしなかった1年になりました。現在がアフターコロナなのか、ウィズコロナなのかもまだ明確ではありません。確かなのは、新型コロナウイルス流行が私たちの働き方を大きく変えてしまったということです。
新型コロナによって人と人の接触が制限されたため、これまで保守的だった会社も変化せざるを得ませんでした。その結果、働き方だけではなく、人の意識も大きく変わっていきました。
コロナで変わったワーキングシーン７つ
客先を訪問して間関係をつくるところから始まっていた営業も、パソコン上での営業がレギュラーになりつつあります。付随して、データを社内サーバからクラウドへと移行する会社が急増。自粛要請期間中は、書類管理や押印のためだけに出社するケースが非難され、ペーパーレス・印鑑レスも急激に進みました。セミナーや飲み会もWEB上での開催が当たり前となり、大きな社会変化がもたらされました。
上記の変化は、働く側にとってはおおむねポジティブなものが多いでしょう。しかし「会社運営」「労務管理」という側面から見るとトラブルの温床にもなり得ます。実際、すでに各所で労務トラブルの芽は生まれているといって過言ではありません。
アフターコロナの労務トラブル、4つの火種
ワーキングシーンの変化から生まれた労務トラブルの火種は、今は目に見えなくても、いずれ必ず炎上します。どれもコロナ流行がなければ火が着かなかったものばかりです。そして、先を見越してさっさと火消しを行っている会社も多くあります。
「そのうち何とかしよう」「そんなに大事ではないだろう」では、会社の存続にかかわるトラブルに発展しかねません。ひとつひとつ、スピーディーに対策を取る必要があるでしょう。
連載「アフターコロナの会社の守り方」第２弾は、副業・兼業についてです。
コロナ禍が生んだ、休業体験と収入低下
2020年の春から夏にかけての新型コロナの感染拡大により、通勤時やオフィスでの感染防止のため、会社に行けないという事態が日本中で巻き起こりました。
テレワークにより残業や休日出勤などが減り、給料（残業代）が減ったケースも多くあります。混乱当初は、フルタイムでテレワークを行っていても、支払われるのは休業手当の6割のみという会社がほとんどでした。「とりあえず6割でいいよね、残りの分は諦めてね」という状況です。これには社員も混乱します。生活費は今まで通り（もしくは今まで以上に）かかりますし、自分は健康で働けるのに「会社に来るな、働くな、給与は出ない」などといわれるわけですから。
しばらくして国の制度が追いつき、雇用調整助成金制度ができからは、給与面はかなりカバーされています。条件にもよりますが、会社自体が稼働していなくても、休業手当と助成金で給与が100%支給できるケースも増えました。
休業中に高まった、副業兼業や独立気運
誰もに給料が100％支給されたわけではありません。給料が減り、生活が回らなくなった方も多くあります。コロナで出勤できない状態がいつまで続くのか、給料はどうなるのかが明確ではない生活にストレスを抱える方が増えました。
そこで、副業兼業（独立）に対する社会的気運が高まります。
もちろん、コロナ以前から副業兼業は増加傾向にありました。
「会社員と並行して副業（起業）したい」「本業の勤務日を減らして、別の仕事をしながらキャリアアップしたい」と思う会社員が実際に動き始めたのが、副業元年といわれた2018年あたりです。クラウドソーシングや副業マッチングサービスが社会認知され始め、踏切るハードルも低下。そこに新型コロナが拍車をかけ、自粛で時間ができた会社員の副業兼業志向が拡大していったのです。
課題① 社員の体調不良
もはや会社は社員の副業を縛れません。その上での会社にとっての大きな課題は、いかに離職や体調不良を食い止めるかです。特に体調不良については、「自己管理しなさい」としかいえず、対処が遅れます。
【よくある事例】
・副業兼業で働く時間が増え、寝不足で本業がおろそかになる
・体調が悪くても、後ろめたさからいい出せず、パフォーマンスの低いままの勤務が続く
・健康を害したとき、本業と副業のどちらに原因があるのか明確にしにくい
休業中は時間があるため、ちょっと副業をしたくらいでは体調不良にはなりません。しかしコロナ騒ぎがひと段落して、勤務が再開しても続ける決心をしたときには、労働時間が大幅に増えることになります。
またチームからは、「あの人、いつも体調悪いよね」「仕事終わっていないのに、定時で帰るよね」という声もあがるでしょう。
課題② 社員の離職
もうひとつの大きな課題は離職です。
【よくある事例】
・同じ業種での副業兼業はやめるよう伝えていたが、同じ業種で副業し、引き抜かれた
・副業兼業に対して制限しすぎ、「お金もくれないのにそこは制限するんだ…」と不満が生まれ、離職された
・副業先で今までとは違う評価を受け、面白さを発見し、離職された
副業からの離職理由は、大きく分けてふたつ。ひとつ目は「会社のコロナ対応に不満を覚え、ここにいてもダメだと思った」という理由です。テレワークをさせてくれない、休業手当を正しく支給してくれない…などの対応に不満や不安を覚えた社員が、会社を見限り、違う場所で生きる道を模索するために副業を始め、結果的に離職するケースが急増しているのです。
もうひとつは、副業先で面白さを見つけてしまうパターンです。コロナをきっかけに他社で新しい仕事に挑戦し、よい評価を受け、そこで自分の居場所を見つけるような優秀な社員は、なかなか引き留められません。
副業兼業によるトラブルの火を消すには
副業兼業で起こるトラブルの最大の原因は、会社のスタンスが決まっていないことです。社員がグレーゾーンで動くようになれば、トラブルが起きるのは当たり前。だから会社は、「容認するか、しないか」を決める必要があります。
副業兼業を認めるか否か
理由なく、リスクある副業兼業に手を付ける社員はいません。本人はお金のため・キャリアのために副業兼業を行います。会社としては容認した方が本人のためにはなるでしょう。とはいえ、禁止なら禁止でいいのです。問題はスタンスが定まっていないことです。
副業兼業によるスタンスは、おおまかには以下の3パターンに分けられます。
【スタンス①】副業OK！ でも健康管理をしっかり行うこと
【スタンス②】許可制です。条件に合った一部社員だけ認めます
【スタンス③】〇〇の理由から、絶対に副業は禁止です
特にスタンス③の「〇〇の理由」は大切です。「なんとなく禁止！」「社長がダメっていったから禁止！」では、その裏をかいくぐって内緒で副業兼業を行う社員が増えるだけです。
容認する際の副業兼業の要件
副業を容認するならば、要件を決め、社員に周知します。
雇用形態
副業先での雇用形態で制限をかけている会社もあります。まずは以下を決めましょう。
①正社員として雇用されるのはNG、業務委託はOK
②正社員雇用も業務委託もOK
自社の社員が、別の会社で雇用される「ダブル雇用」では、労働時間の通算などの手続きが多く発生します。「副業解禁」がニュースで大々的に流れる大手企業でも、正社員雇用は容認してないケースがほとんどです。
同業他社での副業兼業
同業他社での副業は、自社ノウハウの流出につながります。しかし、逆に同業他社のノウハウを吸収できるというメリットもあるでしょう。リスクを検討し、要件をしっかりと決めてください。
副業の報告と報告方法
最後は、副業兼業を行うときの報告方法です。報告ルールを決めることで、トラブルを事前に防ぎます。
・副業兼業を行う前に、会社に許可を取るための申請ルール
・副業兼業の状況を、どのようなタイミングで、どう報告させるかのルール
・労働時間の報告ルール
大切なのは社員とのコミュニケーションです。単なる報告書だけでは、どのような状況で副業を行っているのかが見えません。一般的には1on1ミーティングなどの面談で、健康的に正しく副業に取り組めているかを確認することが多いでしょう。
会社が社員の副業兼業を正しく把握しているかどうかは、労働条件のすり合わせや、評価時に大きく影響します。副業で一定の成果を出せる社員は、おおむね優秀層です。自社での評価に不満を持って離職されないよう、制度をととのえてください。
まとめ
副業兼業のルールを決めたら、就業規則に記載する必要があります。上記で述べた要件以外にも、必要な要件はすべて盛り込んでおき、会社の方針を明確にしましょう。
まずは現在の就業規則を見直してください。副業兼業についての記載はありますか？ あるとすれば、現状に沿っていますか？ 会社が知らないところで、副業兼業を考えている社員が増殖している可能性もあります。あいまいな対応で社員にストレスをかけ、離職されないよう、制度をととのえることをおすすめします。
「アフターコロナの会社の守り方」、次回は解雇について、トラブル回避をする方法を解説します。
