24時間戦わなくなったビジネスマンは、残業に理由を求めるようになった

コラム, 働き方改革

2019年4月に、鳴り物入りで施行された「働き方改革関連法」。2021年の春には2年が経過することとなりますが、社内改革は順調に進んでいますでしょうか。

働き方改革関連法では、とりわけ残業規制が厳格になり、違反があれば罰金が科されることになっています。そこで本記事では「働き方改革関連法に定められた時間外労働の上限規制」のおさらいと、「会社が社員に残業を求める際には、コミュニケーションが必要になった」という2点について、解説いたします。

 

「24時戦えます」がカッコよかった時代もあった

バブル時代の働き方を象徴するCMがふたつあります。まずビジネスマンが「24時間戦えますか」と意気揚々と歌うもの。それから「5時から男」という、定時以降も元気であることがビジネスマンの価値だというイメージのCMです。どちらも栄養ドリンクのコマーシャルでした。

実際そのころは、栄養ドリンクをバンバン飲みながら仕事をしていたのです。社会も社員も、「仕事は何よりも優先すべきもので、長時間の残業は当たり前」と考えていた時代がありました。

 

ようやく社会問題になった「過労死」

バブル期の風潮には大きなデメリットがあります。過労死が見落とされがちだったことです。残された家族も声をあげにくく、会社にも世間にも訴訟などを許さない空気が漂い、「むしろ会社に尽くして死ぬなんて、ビジネスマンの鑑ではないか」という声が主流でした。

過労死が許されない事件として認識されだしたのは、2000年代に入ってからです。特筆すべきは、2016年の電通過労自死事件でしょう。度を過ぎた長時間残業は身体と心をむしばみ、突然死や自死を招くことがあると、ようやく世間が理解しました。働き方改革関連法案の中でも重要視されている「時間外労働の上限規制」は、この電通事件によって後押しされ制定された法律です。過重労働を、日本全体の労働環境の問題ととらえ、国が動いたのです。

 

疲れからくるうつ病やメンタル疾患 限度なく「働く」のはもう無理

命の問題だけではありません。長時間残業の疲れからくるうつ病やメンタル疾患も、社会の抱える問題のひとつとなっています。

しかし「命を落としたり、健康を害したりするまでの残業は異常」という考え方広まり、自衛も可能になってきました。これはインターネットの発達による功でしょう。一般の人々の情報収集能力が上がり、弁護士や専門家とのつながりを得たり、残業に対する法律や労働者の権利を検索できるようにもなっています。SNS上ではブラック企業の内部告発が盛んに行われ、告発された企業が世間から叩かれる事態も増えています。

意識が変化しているのは若者だけではありません。バブル期を経験してきたミドル世代からも、もっとプライベートを大切にしたいという声が聞かれるようになりました。

働く人たちは、とても疲れていたのです。

 

「時間外労働の上限規制」とは

前述の通り、「働き方改革関連法」の大きな柱は「時間外労働の上限規制」ですが、もちろん今回の規制ができるまでにも、労働時間の上限制限は設けられていました。

【働き方改革関連法 施行以前】
①法定労働時間 … 1日8時間、1週間で40時間
②36協定 … 時間外労働は、月45時間・年間360時間上限
③36協定・特別条項付 … 年6回まで「特別な事情」が予想される場合のみ上限を延長できる

上限規制があるといっても、多くの会社で36協定の特別条項を利用しての残業が行われています。しかもこの特別条項は、残業時間に上限がなく、実質的に無制限に残業させることも可能でした。

 

2020年4月の法改正をおさらい

2020年4月施行の働き方改革関連法では、時間外労働(休日労働は含まず)の上限は「原則として月45時間・年360時間」となり、 臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできなくなりました。

臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
・時間外労働… 年720時間以内
・時間外労働+休日労働… 月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内
とする必要があり、原則である月45時間を超えることができるのは、年6か月までとなっています。

参考記事|36協定とは?「特別条項なし」の基礎知識と作成フローすべて
参考記事|
36協定とは?「特別条項あり」の基礎知識と作成フローすべて

 

もう、理由なき「残業よろしく!」は通用しない 

国が法律というかたちで社員の労働時間を規制した以上、会社はそれを守る必要があります。それだけではなく、「残業したくない社員のコントロール」「終わらない業務の進捗管理」「残業の生産性」という課題にも、同時に取り組まなくてはいけません。

残業撤廃という考えは不要です。その考えは、かえって業務にひずみを生むでしょう。そうではなく、会社として残業が必要だと判断したのであれば、社員に残業理由を明確に説明し、必要最低限の残業を最適な方法で行える環境をつくるべきではないでしょうか。

一番いけないのは、残業代欲しさに残る社員の放置や、「これやる意味あるのかな」という作業をだらだらする残業です。もはや「プライベートより仕事が優先」という意識の管理職に、残業のコントロールはできません。必要なのは、社員に対し「残業の目的と理由」を明確に伝え、「無駄な残業をさせない」管理職です。時代は変わりました。残業には相応の理由と、従業員の納得が必要になっているのです。

 

非効率な残業は、転職を誘発する

遅くまで残業し、施錠して出るのが習慣になっている社員が「なぜ自分は毎日遅くまで残業をするのか、子どもの顔を見たのはいつだったか」という疑問を持ったとき、同時に頭をよぎるのは、転職という2文字ではないでしょうか。

その傾向に、新型コロナが拍車をかけました。通勤の無駄が省かれ、効率よく仕事ができる人の付加価値が高まってきています。優秀な人材は、意味のない通勤や残業を受け入れず、会社を黙って去っていきます。

人材確保のためには、「残業が必要な理由」の説明だけではなく、「残業しない」という選択肢も提示する必要があると考えてください。

 

24時間働きたい社員は、もうどこを探しても存在しない

今、社員から残業についての文句が上がっていないからといって、油断してはいけません。あいまいな残業は、知らず知らずのうちに常態化します。そうなる前に現状を見直し、残業のルールを決めてください。まずは就業規則に残業に関するルールを記載し、社員に周知しましょう。

ルールをつくったら、風土として根付かせる必要もあります。「その都度、残業届を出して、管理職にハンコをもらう」といった面倒なルールはすぐに形骸化するからです。

そして、常日頃から社員とのコミュニケーションを重視しておきましょう。その社員が、残業についてどう考え、どう働けるのか。本当に必要な残業指示に、従ってもらえるか…。それを理解している管理職が、適切な残業コントロールをすべき時代です。社員の24時間のうち、何時間を気持ちよく仕事に捧げてもらえるかは、日々の関係性にかかっているのです。

 

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