「改正労働施策総合推進法」通称「パワハラ防止法」
・2020年6月より、大企業に施行済
・中小企業への義務化は2022年4月からの見通し

上記は、急増するパワハラ相談に対し、いよいよ国が動いてできた法律です。パワハラに対して適切な処置を取らなかった場合は行政指導の対象となり、厚生労働省の是正勧告に応じなければ社名公開という罰則も加わりました。

この法律の施行により、大企業における取り組み率は上がっています。しかしパワハラは、そもそも人間関係が引き起こす現象です。「改善しなさい」と国にいわれてつくったルールで、防止できるものなのでしょうか。

キャリアを台無しにするのは誰だってこわい

パワハラは、セクハラとともにハラスメントの代表格です。

これまで教育や指導という名の下で見逃されてきた圧迫行為に「パワーハラスメント」という名前が付き、上司が部下を叱咤する際、「これはパワハラかもしれない」と逡巡するようになりました。世論的にも、実害としても、パワハラ加害者になることは大きなマイナスです。部下を怒鳴っただけでキャリアを台無しにするわけにはいきません。だから昔のように部下を怒鳴りつける前に、自制する上司が増えているのです。

その上司は、パワハラを悪とは思っておらず、自己保身のために叱責を控えているのかもしれません。それでは根本的に日本社会からパワハラはなくならないでしょう。しかしそれでも、ルールや罰則があることで「怒鳴ることの何が悪いか分からない」という人の行動抑制ができているのであれば、ルール化には多少の意味があるはずです。

人事労務担当者の苦悩 一夕一朝ではすまないパワハラ対策 

パワハラの舞台が「会社」である以上、会社は絶対に放置してはいけません。パワハラ放置によって会社が抱えるリスクは膨大です。退職リスク、うつ病などのメンタル疾患の増加、けがの増加による労災対応…最悪の場合には、誰かの命が失われることもあるでしょう。

万が一訴訟にでもなれば、会社の価値を大きく損ね、ブランドや社員のモチベーションにまで影響します。損害賠償、裁判への対応など、恐ろしいほどに時間と費用が必要となり、社会的信用も失墜します。ひとりの無自覚な叱責が、会社を揺るがす原因になるのです。

とはいうものの、パワハラ対策は容易ではありません。数字で有効性が測れるものではなく、どこまでやればいいのか不明だからです。改善しました!という声を本当に信じていいのかも分かりません。「法律で決まったから、やってくれ」とパワハラ対策を任された人事労務担当者は、つらい立場にいるのではないでしょうか。

会社がすべき、基本的なパワハラ防止措置

具体的に取るべき対策には、以下のようなものがあげられます。

・パワハラ防止のルールと、パワハラを行った場合の罰則を明確化し、社内に周知する
・社員からの相談を受ける窓口の設置
・パワハラ被害者へのケアと、再発防止対策
・パワハラ防止ためのの社員研修実施
・SNS投稿に関するルール設定
・セカハラ(セカンドハラスメント)の防止
※セカハラとは、被害者側に責任があるとして不利益な処分を受けたり、同僚や上司への相談により相談相手に責められることを指します。

会社として「やってはいけない」という意識付けを行う

パワハラ防止法は、個人を対象にした法律ではありません。

もちろん、暴行によりけがや重度の障害が発生した場合には、違う法律で罰せられます。ののしりや吹聴では、名誉棄損罪が適用されるでしょう。社外で起きた暴行は「事件」なのに、社内で起きれば「パワハラ」で個人に罪はない…なんてことにはないからです。

そのような事件が起きる以前に、会社に対策を取ることを求めているのがパワハラ防止法です。会社は、「我が社ではパワハラを容認しない」という立場を明確にして、懲戒規程に記載するなど社内罰則を定め、社員に周知する義務を負います。社内罰則をつくって終わりでは、社員もリスクを認識しようがありません。「パワハラすると処分を受ける、社会的信用や地位を失う」という事実を認識させ、心理的なストッパーを構築しておく必要があります。

日本の会社の「階層構造」が、パワハラの温床 

パワハラは、力に上下関係があると誤解した人が生み出しています。会社では階層の上にいる人が「偉い」と錯覚されがちですが、上司と部下、先輩と後輩、知識のある者と知識のない者、これらは上下関係ではありません。肩書はあくまでも「役割」です。部長は部長としての役割を担う、課長は課長としての役割を担う。それ以上でも、それ以下でもないはずです。

しかし大手企業や公的機関でのパワハラニュースが後を絶たないのは、それらの会社が階層構造で成り立ち、肩書で上下関係が生まれているからに他なりません。パワハラをする人は、とにかく力を誇示したがります。弱い立場の相手をおとしめることでしか、「自分は偉い」と認識できないからです。

たまたま役割的に上に立っている人が、人間的にも偉いわけではありません。
そう誤解している人は、すでにパワハラ予備軍に名を連ねています。

自己肯定感が低いとパワハラに走る

階層構造に加え、パワハラの横行にはもうひとつの原因があります。それはパワハラ社員の、自己肯定感の低さです。

自己肯定感が低い社員は、自分で自分をポジティブにとらえられないため、他者からの評価で自分の存在を確認しようとします。肩書を欲しがる、肩書で偉さを評価したがる、部下に力を誇示したがる人は周りにいませんか?そのような人は、他者からの「偉い」という言葉を集めたがります。冷静に考えると大人げない行動ですが、本人は自分が得た肩書に力があると信じ、自己肯定の根拠としますから、始末が悪いのです。

ピラミッドの階層構造の階段を昇ると権力を行使したくなり、その権力でしか自分を認められない人が、パワハラを行います。日本の会社からパワハラがなかなかなくならない理由は、ここにあります。

パワハラを容認しない風土と環境づくり

人事労務の担当者は、何から対策すべきでしょうか。大元を断つのであれば、社員がポジティブな自己認識をするためのサポートが必要ですが、それには時間がかかります。まずはトップメッセージで、「肩書や立場は人間性の優劣ではなく、力や権力をもたらさない」ことを全社員が認識できるようにしてください。

しかしパワハラが行われている会社において、トップメッセージを出すだけでは、なかなか意識は変わりません。そこで具体策としておすすめなのは、職場環境の整備です。

たとえば座席が固定され、上司の席が部下を見渡せる位置にあるような「島タイプ」の配置は、上下関係を意識させます。課長がいくら「俺は偉くない」といっても、課長の席が「偉い人の位置」にあれば意味がありません。

それに対し、最近増えてきたフリーアドレスと呼ばれる座席配置は、各自が好きな席に座って仕事をします。役職や肩書を意識することは減り、フラットな位置関係が新しいコミュニケーションを生む可能性もあるでしょう。フリーアドレスの導入は、パワハラ研修よりずっと具体的で、ずっと効果的です。

おかしいことはおかしい。パワハラに対する意識を変えよう

肩書があれば力を使えると思っている、パワハラで自分を肯定している上司たちの意識は、そうそう変わりません。研修なども行わないよりはマシですが、即効性があるとはいえず、心の中で反発する管理職もいるはずです。

だからこそ、会社ルールが必要なのです。パワハラ上司たちは肩書が大好きですから、それを失うとなれば多少自制心を働かせるからです。

会社として、毅然としてパワハラ禁止のルールをつくりましょう。社外で暴行・恐喝に当たるような行動は、社内でも罰せられるべきです。会社は治外法権ではありません。「俺は部長だぞ」と肩書で自己肯定をしていた人に、当たり前のルールを守ってもらうだけです。

パワハラが常態化している会社で働きたい社員はいません。優秀な社員も、パワハラ横行に感覚が麻痺していれば、スキルを発揮できないでしょう。今回のパワハラ防止法を契機に、パワハラを容認せず、「おかしいことをおかしい」と思える職場環境をととのえていくことが大切ではないでしょうか。

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