「働く」は、労働法では「雇用契約」にあたります。これは、企業と従業員の関係は、主従関係ではなく契約であることを意味します。契約というと味気なく聞こえるかも知れませんが、これからの時代は
・会社が何を提供するのか
・社員が何を提供するのか
・その２つは見合っているのか
を明確にして、自社のブランドを確立させ、よりよい契約関係を結ぶ必要が出てくるでしょう。会社側は、「働け」といって当然のように労働をさせていた状況に対し、考え方を刷新しなくてはなりません。
もはや「キラキラ」では社員を引っ張れない
会社が社員に対して、何を提供できるか。その中心は、もちろん「給与」です。労働契約の基本は、労働と金銭の交換だからです。しかしもう少し広く捉えると、給与以外に「安心安全に仕事ができる労働環境」の提供が必要です。
給与以外の会社の魅力は、ほかにもいろいろあるでしょう。将来性のあるビジョン、おしゃれなオフィス、夢のあるインセンティブ制度…。しかし、どんなに華やかでキラキラした環境であっても、
・会社のルールが不明瞭で、有給休暇や休職のルールがわからない
・給与計算にミスが多い
・労働時間が長く、それへの対策や注意もない
・入社時や住所変更時、ライフイベントのときの書類や業務フローがあいまいかつ適当
このような労働環境で、本当に社員は力が発揮できるでしょうか。
「キラキラした環境」は、短期的には魅力的に見えます。しかしキラキラで引っ張れる勢いのある期間は、せいぜい3年が限度。優秀な社員ほど、会社の土台が腐っていることを見抜き、離脱していきます。会社ブランドへの愛や憧れも、恋愛と同じで3年しか持たないといわれていますから。
労務管理が会社ブランドに影響を与える理由
これからの会社には、「労働環境の整備」が今まで以上に求められていきます。
理由① 少々の残業でも、「ブラック認定」されやすくなった
最近では「ブラック企業」という言葉が拡大解釈され、ひとり歩きしています。もともとは社員を無理やり辞めさせたりする理不尽な会社を指しましたが、今では単に残業が多いだけで、そう呼ばれてしまう風潮ができあがっています。そして残念ながら、一度でもブラック企業扱いされてしまうと、ブランドイメージは大きく毀損します。
理由② ネットの普及により、社員の「労務リテラシー」が向上した
社員側のリテラシー向上も、労働市場に変化を与えています。求人票では育休・産休の取得実績がポジティブにアピールされ、「転勤なし」のポジションに人気が集まります。新入社員やその家族などが、就業規則などの会社ルールの開示を求めてくるケースも増えています。つまり「労働環境がととのっている」こと自体が、会社のブランド価値を高め、採用力を押し上げているのです。
会社側ももはや、「うちは中小企業だから / ベンチャーだから」労働環境の整備が遅れている、仕方がない…という言い訳を使えなくなってきています。
マイナスからのスタートであることを意識
上記のような風潮は、急に高まりました。いままでの労働観とは大きく異なった風潮ですから、古い価値観で経営してきた会社にとっては大きな改革が必要でしょう。そもそも今の日本で、労務管理が正しく行われている会社は、ほんのひと握り。マイナスからのスタートですから、「会社ブランドを高める労働環境」までの道のりは長いはずです。
追い打ちとして、労務リスクもどんどん増えています。社員が3人しかいない会社でも、訴えられることはありますし、訴訟で支払った金額で潰れるケースもあとを絶ちません。
労務に関する訴訟は増加し、労働法についての知識がネット上に溢れ、今や社長よりも社員の方が労働法に詳しい、ということだって、当たり前になってきています。
一般的な会社が、働きやすい会社というブランドを確立するまでに労働環境を正すには、「マイナスからのスタート」であることと、「社員の厳しい目」があることを意識し、具体的に労務管理をととのえていく必要があります。
目指すべきは、プラスではなく「ゼロ」
ただし、救いはあります。労務管理においては、現状がマイナスであっても、プラスを目指す必要はありません。あくまで「ゼロ」つまり「法的に定められた基準」を満たすだけで、そこそこの働きやすい環境が仕上がります。
やってはいけないのは、マイナス要素をゼロにせずに隠したまま、見栄えのよい「プラスの施策」を打つこと。
急ごしらえでアニバーサリー休暇を導入し、副業を解禁し、オフィスの家具を新しくしたとしても、「不透明な評価制度」「存在すら忘れられている有給休暇」「あいまいな残業管理」などのマイナスが放置されている限り、会社のブランドなど確立はできません。
改革を叫ぶ前に、基礎固めを
働き方改革とは、耳ざわりのよいフレーズです。しかし、改革を叫び「キラキラした」表面的な制度だけを整備したとしても、あっという間にそのメッキははがれてしまうでしょう。
本当に働き方を改革したいのならば、社員が提供するものと会社が提供するものが、釣り合っている状況を目指す必要があります。
（出典：内閣府「平成30年版子供・若者白書について」）
さらにその先に必要なのは、「社員にとって働くことが生きがいになる環境」の提供です。人は、いわれてやる仕事、やらされる仕事では、絶対に幸せになれませんし、パフォーマンスも発揮しにくいでしょう。だからこそ会社はビジョンを明確に掲げ、多様な働き方ができる環境を用意し、ひとつひとつの仕事に意味を持たせ、結果に見合う報酬を用意しなければいけません。
古い価値観を変える。会社のブランディングはそこから始まる。
昭和・平成の、年功序列・終身雇用の時代。働き方の「土台」は明確でした。会社は正社員を雇用し、一生涯の生活の安定を保証する。社員は会社に人生を捧げ、会社の発展のために尽くす。その土台の上に、信頼関係が成り立っていたからです。
しかし、その時代は終わりました。30年といわれていた会社の平均寿命は20年強となり、これからも短くなることが予想されます。それに対し日本人の平均寿命はどんどん延びており、今生まれた子ども達の半数は107歳以上生きるともいわれ始めています。定年は間違いなく伸びますし、会社が社員を雇い、一生面倒を見るという関係性自体、過去のものになりつつあります。
今から20年30年と存続する会社をつくるには、古い価値観を捨て、「2020年に求められる労働環境」をゼロ起点に設定し、そこからプラスを積み上げていく必要があるでしょう。
いま「マイナス20」の会社が、10年かけて「マイナス5」まで到達する、というスピードでは、時代についていけません。多少の痛みは受け入れ、一気に「ゼロ地点」に手をかけませんか？
HRbaseは、その覚悟を尊敬し、労務管理の基礎をととのえるサポートを行います。テクノロジーを使い、日本の会社をスピーディーに「ゼロ地点」へ運ぶこと、そして「働くをカラフルに」すること、この２つが、HRbaseのミッションです。
