プロフェッショナルでも、(プロフェッショナルであればあるほど)「難しい!ややこしい!」と頭を抱える同一労働同一賃金。とにかくシンプルにまとめてみました。

いつから施行?

大企業では、すでに2020年4月1日から同一労働同一賃金はスタートしています。中小企業は、2021年4月1日から施行されました。規模の大小を問わず、正社員と正社員以外を雇用するすべての企業が対応しなくてはいけません。

同一労働同一賃金とは?

正社員と正社員以外(契約社員、パ―ト、アルバイトなど)の間に、不合理な待遇差を生まないようにする制度です。待遇には、賃金以外に福利厚生(特別休暇、休職など)も含まれます。

ただし同じ仕事をしていれば、全員に同じ賃金を支払わなければならないということではありません。業務内容や責任範囲などに違いがあれば、待遇差があってもかまいません。特に書類の提出義務などはありませんが、待遇の違いの理由を明確化し、説明できるようにしておく必要があります。

同一労働同一賃金のメリット

同一労働同一賃金の導入は、雇用形態で不合理な待遇がないことの証ですから、社員のモチベーションアップにつながります。業務範囲の明確化が進み、役割もはっきりします。安心して働けるため離職率の低下も見込まれます。

同一労働同一賃金のデメリット

これまでの不合理な待遇が見つかったときは、その待遇差を埋めるために人件費が上がる可能性があります。待遇差に不満を持つ従業員が退職する可能性もあります。

手を付ける前に知っておきたい、最高裁での判決

2020年10月、最高裁判所で、今後の参考となる判決が出ています。重要視されるのは不合理かどうかの線引きではなく、「職務内容や責任の範囲などを個別確認したうえで下された判決」だということです。

判決から、職務に紐付かない家族手当・住宅手当などは不合理と判断される可能性があります。職務に紐付かない手当を正社員、正社員以外で差をつけている(正社員以外は支給なしなど)ときは、明確に支給目的を決めておく必要があります。

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制度をつくるためには、何をすればいい?

これから手を付ける企業は、以下のことを実施してください。

STEP1 現状把握

正社員と正社員以外(契約社員、パートなど)の待遇の取り扱いについて違いがあるかを確認します。手当、賞与、福利厚生などすべての項目を確認してください。

STEP2 待遇に違いがある理由を整理する

待遇に差があるときは、ひとつひとつの理由の洗い出しを行います。企業内で把握できるよう、一覧にまとめておくことをおすすめします。書式などは決まっていません。

単に「正社員だから」「パートだから」という雇用形態の違いは理由になりません。なぜ「正社員にはこの手当を支給するのか」など、項目別に自社の基準を決め、これも一覧にまとめておきましょう。この段階で埋めなければいけない差が出てきたら、改善を含め、どうするかの検討が必要です。

STEP3 職務や責任の範囲などを整理する

STEP1、2で現状把握ができたら、今後待遇の差が生じないよう職務内容や責任範囲などを整理し、明確化しておきます。

同一労働同一賃金での待遇は「均衡待遇」「均等待遇」で判断されます。

均衡待遇(バランスのとれた待遇)
以下の内容で違いがあれば、違いに応じた待遇が可能です。

職務内容(業務内容、責任の範囲など)
具体的には、業務の種類や個人で決済が可能な金額、権限の範囲などです。
職務内容(配置の変更の範囲。人事異動、人材活用の範囲など)
具体的には、引っ越しを伴う転勤があるのか、昇進はどこまでかなどです。
その他の事情(職務の成果、能力、経験など)
具体的には、ノルマや評価基準が異なっているかなどです。

均等待遇(働き方などが正社員と全く同じ)
以下がまったく同じであれば、同じ待遇にしなければなりません。

・職務内容
・職務内容・配置の変更の範囲

STEP4 上記で決めたことを、説明できるようにしておく

待遇について従業員から説明を求められたときは、企業が従業員に内容を説明をしなければなりません。不合理でないことを説明できれば大丈夫です。

ただし単に雇用形態の違いが理由であれば、不合理でないことの説明にはなりません。業務内容、責任の違いなど客観的に判断ができる内容が必要です。このときSTEP2で作成した一覧が役立ちます。入社時や、聞かれたときに、誰でも同じように回答できるようにしておきましょう。

最後に

同一労働同一賃金の導入は、簡単ではありません。手間も時間もかかります。先延ばしにしてきた企業は、少なからず社内リソースを奪われるでしょう。しかし社員が安心して働ける環境のためにも、業務内容を明確化し、不合理な待遇差があればひとつずつ改善されることをおすすめします。

待遇の差を埋めて賃金などが変更になった場合は、就業規則や雇用契約書にもかかわってきます。そのため同一労働同一賃金について決めたことは、従業員にも周知を行うことをおすすめします。お互いの理解や認識の統一は、トラブル回避にもつながるからです。

ただし待遇の均等化には、専門知識も必要です。顧問社労士がいる企業は、早めに相談してみてください。顧問社労士のいない企業でも、同一労働同一賃金を労務管理を見直すいい機会として、社会保険労務士とのかかわりを持ってみてはいかがでしょうか。

参照|厚生労働省サイト 同一労働同一賃金特集ページ

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